塔克曼的五阶段模型（塔克曼的五阶段模型是什么）

布鲁斯·塔克曼的团队发展阶段模型的团队发展阶段模型概述

布鲁斯·塔克曼(Bruce Tuckman)的团队发展阶段（Stages of Team Development）模型可以被用来辨识团队构建与发展的关键性因素，并对团队的历史发展给以解释。 团队发展的五个阶段是：组建期（Forming）、激荡期（Storming）、规范期（Norming）、执行期（Performing）和休整期（Adjourning）。（休整期是在1977年后加入的。）根据Tuckman，所有五个阶段都是必须的、不可逾越的，团队在成长、迎接挑战、处理问题、发现方案、规划、处置结果等一系列经历过程中必然要经过上述五个阶段。

1965年，Bruce Tuckman（1938 -）发表了一篇短文，题为《小型团队的发展序列》（Developmental Sequence in Small Groups）。 1977年，他与詹森（Jensen）在1965年提出的四阶段中加入第五阶段：休整期。该模型对后来的组织发展理论产生了深远的影响。

塔克曼团队发展理论

布鲁斯·塔克曼(Bruce Tuckman)的团队发展阶段（Stages of Team Development）模型可以被用来辨识团队构建与发展的关键性因素，并对团队的历史发展给以解释。 团队发展的五个阶段是：组建期（Forming）、激荡期（Storming）、规范期（Norming）、执行期（Performing）和休整期（Adjourning）。

1. 组建期。（ Forming) 项目小组启蒙阶段。

项目团队酝酿，形成测试。 测试的目的是为了辨识团队的人际边界以及任务边界。 通过测试，建立起团队成员的相互关系、团队成员与团队领导之间的关系，以及各项团队标准等。

团队成员行为具有相当大的独立性。 尽管他们有可能被促动，但普遍而言，这一时期他们缺乏团队目的、活动的相关信息。 部分团队成员还有可能表现出不稳定、忧虑的特征。

团队领导在带领团队的过程中，要确保团队成员之间建立起一种互信的工作关系。 指挥或“告知”式领导。 与团队成员分享团队发展阶段的概念，达成共识。

主要特点:激动、困惑、矜持、观望是这个阶段的主要特征。这个时期团队缺乏清晰的工作目标，工作职责与标准不明确，缺乏顺畅的工作流程，成员间缺乏有效的沟通，个人的角色定位不明确，部分成员还可能表现出不稳定、忧虑等特征。

应对举措:这个阶段最重要的就是让团队成员明确地了解团队的目标。团队负责人要让成员参与探讨工作计划，主动和他们进行平等而真诚的交流，消除团队成员的困惑与忧虑，确保团队成员之间建立起一种互信的工作关系，设想出成功的美好前景并达成共识，以激励团队成员。

领导风格:指挥型，定目标，做分工，设指标。

2. 激荡期。 (Storming) 形成各种观念，激烈竞争、碰撞的局面。

项目团队获取团队发展的信心，但是存在人际冲突、分化的问题。

团队成员面对其他成员的观点、见解，更想要展现个人性格特征。 对于团队目标、期望、角色以及责任的不满和挫折感被表露出来。

项目领导指引项目团队度过激荡转型期。 教练式领导。 强调团队成员的差异，相互包容。

主要特点:团队经过组建阶段以后，团队获得发展信心，但同时也形成了各种观念激励竞争、碰撞的局面，出现人际冲突与分化。团队成员面对其他成员的观点、见解，更想要展现个人性格特征，对于团队目标、期望、角色以及责任的不满和挫折感被表露出来。团队成员间、团队和环境间、新旧观念间会出现矛盾，甚至负责人的权威都面临挑战，团队组建初期确立的原则受到冲击与挑战。

应对举措:作为团队负责人应具有解决冲突和处理问题的能力，创造出一个积极向上的工作环境。这个时期首要的是懂得如何安抚人心；认识并处理各种矛盾和冲突；鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法;要善于做引导工作，想方设法化解矛盾,而不应置之不理或进行权力压制;同时要准备建立工作规范，没有工作规范、工作标准约束，就会造成一种不均衡，这种均衡也是冲突源，领导者在规范管理的过程中，自己要以身作则。

领导风格:辅导型，一对一，解决冲突，表达尊重，达成共识。

3. 规范期。 (Norming) 规则，价值，行为， *** ，工具均已建立。

项目团队效能提高，团队开始形成自己的身份识别。

团队成员调适自己的行为，以使得团队发展更加自然、流畅。 有意识地解决问题，实现组织和谐。 动机水平增加。

团队领导允许团队有更大的自治性。 参与式领导。

主要特点∶团队成员之间开始建立起互谅互让互助的关系。团队成员更加关注目标与任务，有意识地解决问题，实现组织和谐。他们开始关心彼此的合作和团队工作的发展，并逐渐适应环境、技术和各种规范的要求。

应对措施:建设团队的文化和氛围。这一时期的更大危险是团队成员对震荡期存在的问题心有余悸，害怕引发矛盾而不敢表达自己的声音。作为团队的负责人，这一时期的主要工作就是通过激励来使他们放弃各种心理上的包袱，提高责任心和相互信任度，使他们行为标准和工作任务紧密地结合起来。可从以下角度切入:鼓励建议，建立沟通渠道，如员工座谈会、信箱等多与团队成员互动，在互动过程中让大家感受到团队的发展与自己休戚相关;压担子，选拔有潜质或团队骨干给予他们有挑战性的工作，激发他们的工作 *** 与责任心，过程中及时进行表扬和奖赏。当然，必要的奖惩制度是必不可缺的辅助手段。

领导风格:激励型，流程化，制度化，责任化是团队的主要目标。参与，裁判，领导。

4. 执行期。 (Performing) 人际结构成为执行任务活动的工具， 团队角色更为灵活和功能化，团队能量积聚于一体。

项目团队运作如一个整体。 工作顺利、高效完成，没有任何冲突，不需要外部监督。

团队成员对于任务层面的工作职责有清晰的理解。 没有监督，自治，即便在没有监督的情况下自己也能做出决策。 随处可见“我能做”的积极工作态度。 互助协作。

项目领导让团队自己执行必要的决策。 委任式领导。

主要特点:这一阶段团队呈开放、坦诚、及时沟通的状态，具备多种技巧，协力解决各种问题，用规范化的管理制度与标准工作流程进行沟通、化解冲突、分配资源，团队成员自由而建设性地分享观点与信息，有一种完成任务的使命感和荣誉感。

应对举措:对于执行期的高绩效团队，团队负责人要做好定位，做有价值的事情，其他事情做好授权。此外，这个阶段团队负责人要根据业务发展需要，及时根据业务运营情况审视工作流程、 *** ，推动经验与技术的交流，营造高绩效的组织文化,集中团队的智慧作出高效决策,通过成员的集体努力追求团队绩效。

领导风格:授权型，加油站，啦啦队。

5. 休整期。 (Adjourning) 任务完成，团队解散。

项目团队。有些学者将第五阶段描述为“哀痛期”，反映了团队成员的一种失落感。

团队成员动机水平下降，关于团队未来的不确定性开始回升。

项目领导：为了形成新的发展阶段，有必要介绍关于新项目的好点子。分离式领导。

任何一个团队运行到一定阶段，完成了自身的目标后，就进入了团队发展的第五个阶段——调整期。调整期的团队可能有三种结果：

一是解散；

二是组建新的团队；

三是因团队表现欠佳而勒令整顿。

项目性质成立的团队，一般在项目或某项工作完成后，团队会解散，或组建新的团队。常规团队在企业发展到一定阶段，可能根据业务需要撤销、调整或重组。

布鲁斯·塔克曼认为，在团队建设的这五个阶段中，每个阶段的工作绩效和团队精神的水平存在很大差异。进行团队建设，就是要分析团队所处发展时期，了解其特点及规律，对症下药，采用恰当的领导方式，减少团队内耗，降低发展成本，提高团队绩效。

布鲁斯·塔克曼的团队发展阶段模型

团队发展的经典理论之一就是布鲁斯·塔克曼的团队发展阶段模型。

包含5个阶段

1、组建期（Forming）：项目小组开始建立，情况平淡如水，人们言语不多或者不太进行较多的合作，彼此之间不需要。

2、激荡期（Storming）：形成各种观念，激烈竞争、 碰撞 的局面，项目震荡阶段。

3. 规范期 (Norming)：规则，价值，行为， *** ，工具均已建立，项目规范阶段。

4. 执行期 (Performing)：人际结构成为执行任务活动的工具，  团队角色 更为灵活和功能化，团队能量积聚于一体，项目成熟阶段。

5. 改变期(Adjourning) ：任务完成或队员离队或者团队解散，可能通过调整重新进入规范期。

团队发展阶段模型-塔克曼模型

心理学教授布鲁斯·塔克曼（Bruce W.Tuckman）在 1965年提出了团队发展阶段模型： 组建期（Forming）、激荡期（Storming）、规范期（Norming）、执行期（Performing） ，它被用来辨识团队构建与发展的关键性因素，并对团队的发展给以解释。

1977年，他与詹森（Jensen）在原来的基础上加入了 第五阶段：休整期（Adjo urning）。 该模型对后来的组织发展理论产生了深远的影响。

该模型的优点 ：为团队发展提供阶段指导。

局限及缺点：

1、 该模型是用来描述 小型团队 的。

2、 该模型忽视了 组织的背景 ；

3、 实际上，团队发展轨迹 不一定象Tuckman的描述是线形的，而有可能是循环式的。

4、 该模型描述的阶段特征并不可靠，因为它主要考量的是人的行为，而当团队从一个阶段跨向另一个阶段的时候，团队成员的行为特征变化并不明显。 它们也很有可能会发生交叠。

5、 模型没有考虑到团队 成员的个人角色特征。 比较：  Belbin Team Roles 贝尔宾团队角色。

6、 在阶段发展跨越上没有给出时间框架指导。 这是一个主客观相结合的模型。

组建期

阶段达成 ： 团队成员之间建立信任关系。

主要工作 ： 创造清晰的结构、 目标、方向和角色定位。

要 点 ： 辨识团队的人际边界以及任务边界。 通过测试，建立起团队成员的相互关系、团队成员与团队领导之间的关系，以及各项团队标准等。

领导者的作用 ： 引导团队成员分享团队发展阶段的概念，达成共识。

激荡期

阶段达成 ： 团队在这个阶段的任务是重新让团队专注于目标。

主要工作 ： 指引项目团队度过激荡转型期。

要 点： 可以将大目标分解成更小的、可实现的步骤。团队可能需要同时发展与任务相关的技能和应对团队冲突的技能。

领导者的作用： 教练式领导。 强调团队成员的差异，相互包容。

规范期

阶段达成： 调适自己的行为，以使得团队发展更加自然、流畅。

主要工作 ：实现组织和谐，增加动机水平。

要 点 ： 有意识地解决问题。

领导者的作用 ：允许团队有更大的自治性。 参与式领导。

执行期

阶段达成： 团队成员应继续加深他们的知识和技能，包括致力于不断提高团队的发展。

主要工作： 仍然需要把重点放在自身发展和其产品上，并酌情制定新的目标。

要 点： 工作顺利、高效完成，没有任何冲突，不需要外部监督。

领导者 的作用： 让团队自己执行必要的决策。 委任式领导。

休整期

团队未来的不确定性开始回升。有些学者将第五阶段描述为“哀痛期”，反映了团队成员的一种失落感。 团队成员动机水平下降，关于团队未来的不确定性开始回升。

布鲁斯·塔克曼的团队发展阶段模型_笔记

1965年，Bruce Tuckman（1938 -）发表了一篇短文，题为《小型团队的发展序列》（Developmental Sequence in Small Groups）。 

所以总体来说，团队模型的5个阶段是：

形成期（Forming）：项目小组开始建立，被称为项目组的启蒙阶段。

震荡期（Storming）：各种想法已经形成，并开始激烈碰撞。也是项目的震荡期。

规范期（Norming）：价值，规范， *** ，工具等都已经建立。项目也随之进入稳定期。

成型期（Performing）：团队角色也开始变的灵活，大家聚成一体。简洁而又高效，甚至能够进行自管理。

休整期（Adjourning）- 1977年，他与詹森（Jensen）在1965年提出的四阶段中加入第五阶段：休整期。

该模型对后来的组织发展理论产生了深远的影响。在这个阶段，团队完成其使命开始解散。

以上为塔克曼的团队发展5阶段模型。

塔克曼模型

布鲁斯·塔克曼（Bruce Tuckman）是俄亥俄州立大学的科学家、顾问和教育心理学名誉教授，最为人所知的是他的团队发展的五个阶段。他在1963年发表了一篇文章《 Developmental sequence in *** all groups.  》，在这篇文章中塔克曼提出了一个组织发展的4个阶段： Forming、 Storming、 Norming、 Performing。到1977年塔克曼跟Mary Ann C. Jensen合作，扩展了其理论，发表了另外一篇文章叫《 Stages of *** all group development revisited . 》，在4个阶段之后加入了第五阶段Adjourning。

模型简述

Forming。形成期，这个阶段发生在团队初建，成员刚刚见到彼此。在这个阶段中团队成员尽量会避免冲突，因为对于团队中的彼此来说大家都是新人，不想给对方留下不好的印象。在形成期团队的生产效率很可能不高，成员之间开始熟悉了解对方，了解各自的强项和弱点，学习如何一起工作。在这个阶段也是一个澄清团队目标、建立团队基本规则的好时机。

Storming。震荡期，在这个阶段各种想法已经形成，并开始激烈碰撞。不光是想法的不同，反对、争执同样伴随团队成员的不同想法而生。塔克曼解释说团队的环境中有两个很重要的指标，一个是团队成员的成熟度，一个是成员对于团队中跟自己相反意见的容忍度，这个阶段就是这两个指标的一个测试。在这里集团中我们能观察到团队里的人可能会对别人的沟通方式不适应、分工协作不认可、工作流程不赞同等冲突。正如群体讨论往往从发散讨论到收敛的过程中有一个痛苦 *** 区一样，这个让人没那么舒服的震荡期也是必不可少的。无论是团队成员还是管理者都应该面对这些问题、鼓励成员基于团队目标解决这些冲突，最后为如何作为一个团队的形式前行打好基础。

Norming。规范期：在这个阶段冲突就已经大大减少了。因为经过磨合，团队成员已经熟悉彼此，技能、工作方式、在团队里的定位等已经比较清楚了，团队的价值，规范， *** ，工具等都已经建立，项目也随之进入稳定期。事物发展的规律总是螺旋式前进的，团队的建设也不例外。在这个阶段存在着回退到震荡期的可能，尤其是工作内容发生变化的时候。作为管理者，在这个阶段应该有耐心，等待，观察，仅在必要的时候介入。在这个阶段应该保持稳定，并给团队的进化留出空间。

Performing。 成型期：在团队的生命周期中最棒的一个阶段，聚是一团火的时刻。在这个阶段成员已经磨炼出来了解决冲突的能力，会花更少的时间在人际关系上，而是更关注工作。在这个阶段团队成员自我管理、对目标精进、提高生产效率。管理者在这个阶段要做好的是支持和服务。

Adjourning。休整期：塔克曼发表于1977年的文章《 Stages of *** all group development revisited . 》是一篇回顾文章，这篇论文是为了发现Tuckman的团队发展模型是否得到了实证检验。在这项研究中的一个主要结果就是发现

群体发展存在最后一个可辨识的重要阶段--终止。研究者们认为终止或者分离是团队整个生命过程中的一个重要问题，也是一个独立的、不同的最后阶段。在团队的前4个阶段发生了大量的活动，在这些活动中可能会产生强烈的人际关系。人是感情的动物，这些强烈人际关系的存在，使得"团体的死亡 "成为许多团对成员极为重视的问题。Tuckman模型在此被修正以包括第五个阶段。

对塔克曼模型的理解

塔克曼模型虽然经典，但也仅仅是一个模型，是一个概念性的陈述。在实践中我们应该对此有着自己的理解。比如说在具体的环境中可能不是严格的5个阶段，在同一个公司里面新成立了一个team，成员都是原来一个大组织下面的，新team只是由重组而来，那么可能形成期和震荡期就合二为一了；比如说在某个阶段有人员变动（增减员），团队刚刚到成型期，团队骨干离职，加入新人，这个时候可能就回到震荡期了；模型跟组织文化有关，比如组织环境是否安全？是否是管控制层级制？如果没有足够的安全和授权，团队很难达到成型期的理想状态；模型跟组织状态有关，比如组织是处于积极向上的发展期，还是稳定，甚至业务向下的阶段？如果是后者震荡期可能会非常的长。关于第五个阶段，在学习的时候虽然我仔细阅读了塔克曼的文章，依然对此有困惑，可能是我自己的理解不一定对，但是我认为模型中总结出来第五阶段是因为研究对象多是项目型的团队，而在产品导向的长期稳定团队中第五阶段和模型中的第五阶段并不一致。但在某些时候依然有所体现，比如团队工作内容有了根本性的改变，甚至有着空窗期，这个时候团队就处于第五阶段，比起终结，休整期是个更好的名字。

塔克曼模型有什么用

帮助团队的负责人能够认知在一个团队的建设中，当前是处于哪个阶段，以及可以采取哪些措施来帮助团队从形成迅速过度到成型。可以帮助团队设置更清晰的目标，在恰当的时间制定基本规则，接受冲突，以及做好对于团队的引导。

参考文章：

《Developmental sequence in *** all groups.》

《Stages of Small-Group Development Revisited》

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